De verbindende factor

Volgens onderzoek gedaan door het Boston Children’s Hospital vertonen de hersenen van autistische mensen minder lange verbindingen dan de hersenen van gezonde mensen. Het lijkt op het treinstelsel in Europa: binnen de landen is de spoorintensiteit groot, maar de grens overgaan met de trein is vaak een zeer inefficiënt proces.

In organisaties zien we iets soortgelijks. Binnen bedrijfsonderdelen als teams, afdelingen of units of vestigingen zien we vaak voldoende verbindingen, maar tussen de groepen veel minder. Dit zorgt ervoor dat organisaties vaak minder presteren dan ze zouden kunnen. Met een aantal kleine, maar zeer doelgerichte stappen kan dit echter significant verbeterd worden.

Veel organisaties die onder hun kunnen presteren laten gedragspatronen zien die we ook bij autistische mensen zien: er is relatief weinig contact tussen de verschillende bedrijfsonderdelen. Door het ontbreken van deze connecties ontstaat een sterke silovorming. Het naar binnen gekeerde gedrag wordt versterkt doordat onderdelen van organisaties vaak eigen doelen hebben en er niet expliciet gestuurd wordt op het opbouwen van onderlinge contacten.

Deze onderlinge contacten kunnen actief opgebouwd worden. Een eerste stap om dit te doen is het definiëren van een inspirerend gezamenlijk doel dat buiten de organisatie ligt. Hierdoor zal er een extern gerichte focus ontstaan die het gevaar van silovorming sterk verkleint.

Een tweede stap is de verbindingen tussen teams te versterken. Dit kan bijvoorbeeld door de teams aan elkaar uit te laten leggen wat ze doen en elkaar door middel van het stellen van vragen beter te leren kennen. Door het delen van informatie ontstaat er een band waarbij het onderling vertrouwen wordt opgebouwd. Dit is een geleidelijk proces dat regelmatig herhaald moet worden.

Een derde stap is het veranderen van het individuele gedrag tijdens interne vergaderingen. Dit klinkt wellicht raar, maar het stimuleren van gedragspatronen binnen een team zal leiden tot gedragsveranderingen tussen de teams.

Bij een van mijn klanten hebben we samen met een viertal afdelingen het gezamenlijke doel bepaald voor een project waaraan 40 medewerkers deelnamen. Doordat iedereen bij dit proces betrokken was ontstond er zeer snel een teamgevoel. Door de mensen die regelmatig met elkaar samenwerkten fysiek bij elkaar te brengen in één ruimte en hun zelf de opstelling van tafels en bureaus te laten bepalen. Dit zorgde ervoor dat het energieniveau in het team groeide en de communicatielijnen korter werden. Gedurende vergaderingen hebben we extra aandacht gegeven aan het opbouwen van onderlinge connecties. Door gericht vragen te stellen hebben we alle deelnemers uitgenodigd om op elkaars ideeën te bouwen. Het gevolg was dat het aantal conflicten zienderogen afnam, er een zeer sterke focus ontstond en het onderlinge vertrouwen groeide. Men voelde zich sterk betrokken bij de gestelde doelen en nam verantwoordelijkheid waar nodig. Na zeven maanden werd volgens plan het eerste product aan de klant geleverd die hierover zeer tevreden was.

Organisaties die onder hun kunnen presteren maken net als de hersenen van autistische mensen relatief weinig verbindingen op grotere afstand. Om het prestatieniveau sterk te laten groeien kan binnen de bestaande structuur gestuurd worden op gedragsveranderingen. Kleine doelgerichte gedragsaanpassingen helpen om grote veranderingen te bewerkstelligen. De oplossing zit per slot van rekening in uw mensen!